У руководителя и команды всегда есть пища для размышления, так как они вовлечены в постоянный процесс принятия решений. Конечно, решения порой достаются большой ценой и забирают много времени, энергии, сил. И даже тогда руководитель умудряется создать себе проблему, завести «мину замедленного действия», которая в состоянии разгромить команду и достигнутые ею результаты.
Таких проблем руководитель, как и каждый смертный человек, генерирует много, но сегодня я хочу остановиться на таком явлении как «любимчики» (фавориты, протеже и т.д.).
В каждом из нас заложено чувство симпатии/антипатии, пойти против природы человеческой трудно, я бы даже сказал – невозможно, но все нужно делать МУДРО.
Тема эта для меня была не новостью, но сегодня решила о ней поговорить, так как столкнулась с несколькими ситуациями на различных фирмах и НИКТО НИЧЕГО НЕ ЗАМЕЧАЕТ.
На одной из фирм совсем недавно сменился руководитель крупного подразделения. Команда творческая и талантливая ждала нового управленца с заинтересованностью и энтузиазмом. Безусловно, каждый хотел презентовать себя и двигаться, как и прежде, всей командой дальше, выше…Но в первый же день своего руководства новый управленец избрал для себя «наиболее близкие глаза». Как сетует команда: «Вот уже 2 месяца проекты и все, что с ними связано, имеет только одну интерпретацию, только одного достойного похвалы и внимания». Страшна картина в другом. За эти 2 месяца команда не только перестала быть командой, она не просто стала немотивированной, но общий результат уже никого не волнует. А там глядишь, и новое место работы найдут, чтобы всем дружно…но это уже покажет время.
На второй фирме ситуация еще серьезней. Менеджер позволяет себе сомневаться в интеллектуальных способностях команды подчиненных (команда, к слову, на фирме достигла хороших результатов и проработала на года 3-4 больше, чем сам менеджер), при этом настоятельно выделяет своего зама. И все это проходит в неуважительной форме. Кстати, никто этому менеджеру из высшего руководства замечаний не делает. Интересно? Логичным было бы предложение уволить «неспособных сотрудников», но у менеджера «такого и в мыслях нет».
Третья организация ума не может приложить, почему эффективность и продуктивность работы подразделений настолько низкая. А мне, как человеку вне данной структуры, стало все понятно уже через 20 минут. Представьте себе картину. Везде висят предупреждения о соблюдении дисциплины, мониторинг прихода и ухода с работы. Большинство сотрудником просто вбегают в офис, чтобы попасть на свое рабочее место к 8.30, а некоторые – не спеша, заходят к 9. Когда я поинтересовалась у одного сотрудника, как накажут его соседа за такое опоздание, мне ответили: «Никак, на него это правило не распространяется». И все бы ничего, если бы еще не одна МЕЛОЧЬ. К 3 своим подчиненным руководитель отдела голову не поворачивает, когда те заходят в кабинет, а к 4-ому сотруднику сам подойдет, узнает как дела и предложит «поболтать» при других подопечных. Так вот, когда я спросила руководство, в чем они видят причину своих проблем, какие у них предположения, я получила прекрасный ответ! По их мнению, дело во внешних факторах, так как «внутренней ситуацией мы владеем досконально, у нас есть надежные источники в каждом подразделении». Руководители действительно верили в то, что эти «наши люди» смогут подать объективную картину и это притом, что подчиненные неизбранные старались держаться от фаворитов подальше!!!
Простите, читатели, что рассказываю Вам такие страшные истории. А теперь сделаем выводы на основе моих наблюдений. Фавориты, безусловно, будут, мы – люди, так что грешим этим. Другое дело как Вы позиционируете их, для чего планируете использовать. Для собрания необходимой информации лучше в обще использовать не Ваших фаворитов, а фаворитов команды, т.е. природных лидеров мнений данного коллектива. И делать это нужно так, что лидер, сам не догадываясь, станет источником информации. Для руководителей владельцев крупных предприятий, холдингов, сбор информации – это жизненно важный вопрос. Для этого обязательно работают с лидерами мнений и «шестерками» (т.е. те, которые сами готовы сливать информацию благодаря внутренним врожденным потребностям и другим индивидуальным характеристикам). Этому я учу в курсе «Искусство управления командой», здесь же освещу несколько правил, которых нужно знать каждому, кто задействован в управлении:
1. Вы – мудрый управленец, поэтому никаких фаворитов быть у Вас не может. Хотя бы, потому что Вы – самодостаточная личность и свои симпатии/антипатии держите в секрете, чтобы не навредить рабочему процессу.
2. Ваш фаворит склонен заболеть «звездной болезнью», что зачастую плохо сказывается на работе его и всего коллектива.
3. Звездная болезнь фаворита в 9 случаях из 10 перерастает в навязчивую идею: «Я мог бы и сам прекрасно управлять». Здесь, как Вы понимаете, идет столкновение уже с Вашими интересами.
4. Фаворит не только не может быть Вам качественным источником информации о том, что происходит в команде, но и стремиться создать искаженное представление, т.е. манипулирует Вами.
5. Наличие фаворита демотивирует любую команду, даже может разрушить ее, так как в команде работают лучшие. Недооценка других талантливых людей ведет к тому, что эти люди предпочитают работать на других.
6. Наличие фаворита дисквалифицирует Вас в глазах других управленцев и дает им дополнительный канал ВЛИЯНИЯ НА Вас.
7. Фаворит может быть и будет полезен только тогда, когда он сам не осознает этого, а главное, когда это не осознает команда.
8. Главный закон для топов: Если у Вас есть почитаемый фаворит, которому Вы еще и дали хорошую должность – Ваш пример скопирует большинство нижестоящих руководителей. Это приведет к ситуации, в которой оказалась фирма, описанная в последнем примере. А дальше – больше. Фавориты нижестоящих начальников захотят стать замами, их фавориты – их замами и т.д. В итоге Вы получите прекрасную бюрократическую машину, где начальников станет больше, чем подчиненных, заработный фон вырастет, отделы укрупняться (чтобы было кем управлять), а сама машина абсолютно перестанет МЫСЛИТЬ АДЕКВАТНО!
Если Вы уже имели неосторожность показать персоналу своего фаворита, не забудьте так же несколько раз поставить его на место. Чтобы никто и никогда не захотел повторить его участь. Да и может фаворит «звездной болезни» избежит, со всеми вытекающими осложнениями.